Littler firmasında çalışma avukatı olan Estefanía Rueda, Federal İş Kanunu'nun 110. maddesinin işçilere indirim yapılabileceği durumları belirlediğini, bu miktarın bir aylık maaşla ve işçi fazlasının maksimum %30'una kadar sınırlandırıldığını belirtiyor. Asgari ücret. Bu kapsamda Cartier örneğinde olduğu gibi çalışanın hatasının şirket açısından ekonomik bir kayba yol açması durumunda, kanunun belirlediği sınırlara uyulduğu sürece işçinin maaşında indirim yapılması düşünülebilir.
Öte yandan 47. maddenin altıncı bölümünde, işçinin işiyle ilgili ihmalinden kaynaklanan maddi zararların iş sözleşmesinin feshi nedeni olarak kabul edildiği belirtiliyor. Avukat, Cartier davasında, “İster bir işçi tarafından kasıtlı olarak ister yanlışlıkla yerleştirilmiş olsun, gerçeğinden daha düşük fiyatlı küpe reklamının yasal fesih nedeni teşkil ettiğini” belirtiyor.
Söz konusu çalışanla olan iş ilişkisinin sona ermesi halinde, 47. maddede ayrıca, gerekçeli işten çıkarmanın çözümünde, çalışılan ve fesih tarihine kadar ödenmeyen günlerin yanı sıra ikramiye ve izinlerin orantılı kısmının da yer alması gerektiği düzenlenmektedir.
Başka bir eylem yolu
Hatanın kasıtlı olarak mı yoksa ağır ihmalle mi yapıldığının değerlendirilmesi tavsiye edilir. Cartier'in durumunda bu, şirkete zarar verme amacı taşımayan gerçek bir hata gibi görünüyor. Bu gibi durumlarda, derhal işten çıkarmak yerine, ek eğitim veya çalışanın daha yakından denetlenmesi gibi daha hafif disiplin önlemlerinin uygulanması daha uygun olabilir.
Ayrıca çalışanın çalışma geçmişinin de dikkate alınması önemlidir. Çalışanın olumlu bir performans geçmişi varsa ve daha önce ciddi hatalar yapmamışsa, sözleşmesini feshetme kararında istihdam geçmişini dikkate almak akıllıca olabilir.
Öte yandan, eğer hata çalışanın beceri eksikliğinden veya yeterli eğitiminden kaynaklanıyorsa, şirket gelecekteki hatalardan kaçınmak için çalışana gerekli eğitimi sağlamayı ve ona performansını artırma fırsatı vermeyi seçebilir.
ManpowerGroup Latam İnsan ve Kültür Direktörü Martha Barroso'ya göre çoğu durumda hatalar, çalışan için öğrenme ve gelişim fırsatları olabilir. Ancak hataların şirketin işleyişini önemli ölçüde etkilediği veya temel politikalara aykırı olduğu ciddi durumlarda, düzeltme, eğitim ve izleme süreçleri bittikten sonra işten çıkarma son çare olarak düşünülebilir.
“Sonuçta hepimiz insanız ve hata yapmaktan muaf değiliz. Söz konusu eylemin sonuçlarına göre radikal bir karar alınır; hatanın tekrarlanmaması ve düşmanca bir ceza ve iş stresi ortamı yaratmaması için hata hakkında hızlı bir öğrenme kültürü oluşturmak önemlidir. İnsanlara, değerlere, şirket kültürüne, markaya, varlıklara veya işletmeye zarar veren kötü niyetli eylemlere izin verilemez” diyor.
Öte yandan 47. maddenin altıncı bölümünde, işçinin işiyle ilgili ihmalinden kaynaklanan maddi zararların iş sözleşmesinin feshi nedeni olarak kabul edildiği belirtiliyor. Avukat, Cartier davasında, “İster bir işçi tarafından kasıtlı olarak ister yanlışlıkla yerleştirilmiş olsun, gerçeğinden daha düşük fiyatlı küpe reklamının yasal fesih nedeni teşkil ettiğini” belirtiyor.
Söz konusu çalışanla olan iş ilişkisinin sona ermesi halinde, 47. maddede ayrıca, gerekçeli işten çıkarmanın çözümünde, çalışılan ve fesih tarihine kadar ödenmeyen günlerin yanı sıra ikramiye ve izinlerin orantılı kısmının da yer alması gerektiği düzenlenmektedir.
Başka bir eylem yolu
Hatanın kasıtlı olarak mı yoksa ağır ihmalle mi yapıldığının değerlendirilmesi tavsiye edilir. Cartier'in durumunda bu, şirkete zarar verme amacı taşımayan gerçek bir hata gibi görünüyor. Bu gibi durumlarda, derhal işten çıkarmak yerine, ek eğitim veya çalışanın daha yakından denetlenmesi gibi daha hafif disiplin önlemlerinin uygulanması daha uygun olabilir.
Ayrıca çalışanın çalışma geçmişinin de dikkate alınması önemlidir. Çalışanın olumlu bir performans geçmişi varsa ve daha önce ciddi hatalar yapmamışsa, sözleşmesini feshetme kararında istihdam geçmişini dikkate almak akıllıca olabilir.
Öte yandan, eğer hata çalışanın beceri eksikliğinden veya yeterli eğitiminden kaynaklanıyorsa, şirket gelecekteki hatalardan kaçınmak için çalışana gerekli eğitimi sağlamayı ve ona performansını artırma fırsatı vermeyi seçebilir.
ManpowerGroup Latam İnsan ve Kültür Direktörü Martha Barroso'ya göre çoğu durumda hatalar, çalışan için öğrenme ve gelişim fırsatları olabilir. Ancak hataların şirketin işleyişini önemli ölçüde etkilediği veya temel politikalara aykırı olduğu ciddi durumlarda, düzeltme, eğitim ve izleme süreçleri bittikten sonra işten çıkarma son çare olarak düşünülebilir.
“Sonuçta hepimiz insanız ve hata yapmaktan muaf değiliz. Söz konusu eylemin sonuçlarına göre radikal bir karar alınır; hatanın tekrarlanmaması ve düşmanca bir ceza ve iş stresi ortamı yaratmaması için hata hakkında hızlı bir öğrenme kültürü oluşturmak önemlidir. İnsanlara, değerlere, şirket kültürüne, markaya, varlıklara veya işletmeye zarar veren kötü niyetli eylemlere izin verilemez” diyor.